依法追究歧视孕妇的企业没有问题，但是要想避免类似的歧视、为女性创造更公平的就业环境，还要考虑企业的“苦衷”
上海高院最近发布了一则普法案例，2023年6月，严女士收到一家公司发来的财务主管岗位入职通知，可在随后的孕检检查中发现怀孕。企业几天后通知严女士因规划调整岗位取消，可其实还在招聘同岗位员工，严女士因此起诉公司侵害劳动者平等就业权。最终法院主持双方调解，公司赔偿严女士相关损失3万余元。
该案例在法律上并没有什么争议。企业将孕检作为入职体检的项目，已经违反《妇女权益保障法》等法律法规，得知应聘人员怀孕后又恶意取消offer，也是明显的就业歧视。为此赔偿3万元，并不冤枉。可是这个案例在网络发布之后，不少网友却表达了同情企业的立场，甚至认为这样的事会进一步恶化女性的就业形势。
这些“站企业”的观点是否合理？
如果换位到企业立场，确实有值得思考的地方。严女士应聘的是财务主管，在企业属于比较重要同时又有专业门槛的岗位，也就意味着很难临时找其他同事兼任。如果应聘者已经怀孕，那么入职几个月后要休孕产假，刚熟悉接手企业的工作，就要离开岗位数月，企业该怎么应对这个难题？内部难以协调，如果再招聘一个人，支出双份薪水不说，等员工生完孩子回归，一个岗位两个人，又该如何分配？考虑到这一系列的麻烦，也难怪企业宁愿赔钱，也不愿意妥协。
可见，如果不考虑企业的难处，只是强调法律的刚性，那企业为了避免可能的风险，真有可能今后在招聘环节刻意避开处于可能怀孕生孩子年龄段的女性。这样在法律层面很难挑出企业的毛病，但是事实上，却恶化了女性找工作的处境。所以，依法追究歧视孕妇的企业没有问题，但是要想避免类似的歧视、为女性创造更公平的就业环境，还要考虑企业的“苦衷”，找到更合理的成本分摊方案。
职场歧视孕妇现象之所以会出现，说到底是成本问题。孕妇希望在休假期间还能拥有一定工资保障，而企业不想白白支出几个月薪水。如果只是听任员工和企业之间博弈，那其中矛盾难以化解。要想找到出路，就需要找到更多元的方式来消化家庭和企业的成本。
比如，是否可以考虑让女性从怀孕开始就能领取一定的补贴，免去了女性以及家庭的部分后顾之忧，即便短时间没有工作，也能够在家安心生孩子。另外从企业角度说，如果单位出现孕妇，企业当年可以享受一定的税收减免优惠，那企业可能就不会将孕妇视作麻烦，而是可以从容做出调整应对。
当下，越来越多人认识到，生育不只是家庭的选择，也关系到国家未来的人口结构和发展前景。那么，相关方面也应该做出更积极的统筹安排，提出更合理的税收或者财政补贴方案来分摊生育成本，从根本上消除生育歧视。
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